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朱明榮:新時代汽車人才生態體系建設的思考
中國汽車報網 ·   ·  2018-08-28

  

    以下為汽車人才研究會理事長朱明榮發言實錄:

  各位領導、各位嘉賓,剛剛董會長做了非常精彩的演講,今天我將根據論壇的主題“新時代 新人才 新生態”分享一下新時代汽車人才生態體系建設的思考。通過這樣一個主題我試圖回答三個問題:汽車行業新的時代特征,新的人才理念,新的生態環境。

  ?一、新的時代特征。

  我們現在已經進入了一個新的時代。這個時代的特征是什么?我們說了解汽車產業,要從產業的背景、人才現狀和發展趨勢三個方面進行。我想從這三個方面,可以把這個時代的特征反映出來。中國汽車產業的發展己進入大變革時代,大家可以回想今年以來發生的一系列的事件,隨著中美貿易摩擦和國內重磅政策的出臺,隨著7月中旬中德兩國政府一系列合作項目的簽約,以及美國特斯拉在上海獨資建廠,隨著中美貿易戰開展之后步步升級,我們可以說國內汽車產業呈現了三個前所未有:國家有關政策出臺的密度前所未有、國內外全方位合作的力度前所未有、渴望核心技術突破的愿望前所未有。每一個“前所未有”之后都有很多的酸甜苦辣,需要我們邁過一道道門檻,這充滿了挑戰,也充滿了發展機遇。

  從這個產業的背景我們來看人才的現狀,有三個明顯的變化。

  1、人才總量不足。據《中國汽車工業年鑒》的不完全統計,汽車制造業規模以上整車和零部件企業的從業人數從2001年的150萬達到2016年的 483萬人。據年鑒及汽車人才研究會統計調研,2016年研發技術人員占比從2001年不足14%提高到23%以上,約110萬人,增幅雖快,但總量仍不足。

  2015年底,《制造業人才發展規劃指南》中指出,我國規模以上的制造業人才總量是809萬,其中,十大重點領域之一的節能與新能源汽車人才是17萬,需求預測數據顯示,2020年要達到85萬,缺口有68萬;2025年要達到120萬,缺口有103萬。

  汽車產業發展迅速,人才培養速度跟不上產業發展需要。為什么前一段時間企業到處惡意挖人,用一句話來形容是“拆東墻補西墻墻墻有洞,你挖我我挖你彼此彼此”。人才短缺已成汽車行業的常態,現有人才總量與產業大國的現狀不匹配,與產業強國的目標有差距。

  2、人才流動頻繁。根據汽車人才研究會近四年的行業對標數據統計:自2013年起,行業整體入職率以平均每年18%的速度下降,離職率逐年遞增。至2017年,行業整體人員的離職率與入職率基本持平,人員擴張速度明顯放緩。根據汽車人才研究會近四年的行業對標數據統計:在自主乘用車及合資乘用車領域,四年來首次出現了行業整體人員的離職率高于入職率。這些都是HRD組織根據多年研究和跟蹤之后得出的數據。同時反映出核心領域人才競爭激烈、流動頻繁的情況,相比2014年,2017年研發離職率增加50%,工藝離職率增加49%,銷售離職率增加35%。

  3、人才環境有待優化。以汽車人才研究會走訪調研得到的反饋為例,從人才培養來看,產學結合的文化與機制需進一步深化。昨天HRD組織擴大會議上,大家提出了很多有關文化建設的意見和建議。從人才激勵來看,需進一步為人才松綁放權,為高端領軍人才引進提供具有國際競爭力的人才制度優勢。我們調研下來得出,民營企業用人機制相對靈活,而國有企業在限薪以后,給國有企業吸引人才和留住人才帶來一定了的掣肘。在國際人才吸引方面,海外人才政策雖已逐步放開,但離“聚天下英才而用之”還有一定距離。

  而我認為,未來的發展趨勢將會是“供不應求、更廣更深、加快融合”。汽車行業高精尖、復合型、領軍人才迎來需求高峰,將長期處于供不應求的短缺狀態。同時,全方位的協同合作將催生更廣范圍、更深層次的人才需求。車企國際化發展也將進一步拓寬企業全球視野,加快人才深度融合。

  ?二、新的人才理念。

  今年6月1日我們在北汽召開了全國車企高管會議,我們在會議上提出了三個問題:1、在當前產業變革大背景之下,整個行業究竟如何認識和把握當前行業人才工作理念,樹立怎樣的人才觀?2、在產業大變革背景下,到處在人才大戰,如何營造良好的氛圍?3、中國乃至世界汽車產業正處在大革命前夜,我們的人才國際化戰略如何制定?

  圍繞這三個問題,我們說,首先如何定義人才?汽車人才定義動態更迭,汽車人才共享漸成趨勢,汽車人才國際化間成關鍵。我們認為這三個方面,是當前整個行業在人才問題上需要形成共識和把握的。

  1、汽車人才定義動態更迭。

  先看過去汽車人才的定義。2015年職業分類大典的定義為:汽車人才是指從事汽車產品、工藝、汽車商務研發、設計,指導汽車產品生產和再制造的工程技術人員。在汽車產業快速發展的今天,中國汽車產業崛起的背后是人才的崛起、人才的發展、人才的成長。中國汽車產業的發展核心是技術,關鍵是人才。

  在這個產業快速發展的今天,我們的汽車人才定義也在快速發展變化。我們認為現在需要三個重新定義。一是重新定義中國制造,黨的十八大以來,習近平總書記多次對中國制造轉型升級做出重要論述,中國制造被賦予的新的時代定義:中國制造,當以創新為靈魂;中國制造,當以品質為生命;中國制造,當以人才為根本。二是重新定義汽車,隨著能源革命和新材料、新一代信息技術的不斷突破,汽車產品加快向新能源、輕量化、智能和網聯的方向發展,汽車不再是單純的交通工具,汽車成了大型移動智能終端、儲能單元、數字空間。三是重新定義汽車人才。產業倒逼我們進行新一輪的人才布局,汽車人才的內涵將更加包容,汽車人才的外延將更加寬泛。我們解剖了一些企業,傳統車企跨界人才在15%左右,而新造車企業跨界人才近50%左右,這是當前的趨勢。

  而對于當前汽車人才的定義,《中國汽車產業中長期人才發展研究(2016-2025)》課題組的專家認為:汽車人才是指掌握一定的汽車產業及其相關專業知識或專門技能、為中國汽車產業的發展和創新進行創造性勞動并做出貢獻的人才,即汽車產業人力資源中能力和素質較高的勞動者,即汽車產業經濟發展的關鍵資源和拉動要素。

  通過以上的分析,我們形成這樣一個共識:汽車產業處在百年一遇的深刻變革期,充滿著變數與挑戰,汽車人才的內涵與外延,也會伴隨產業的不斷延伸變革而發生變化。因此,汽車人才的定義將會隨著產業的快速發展而動態變化。汽車產業大革命正在蓄勢待發,現在全行業都在期待下一代汽車,包括下一代汽車的出行。未來我們的汽車不只是在公路上行駛,可能要飛上天了,那么它還是汽車嗎?因此必須要重新定義。

  2、汽車人才共享漸成趨勢。

  社會背景:新的用人理念和用人模式將不斷涌現。從大環境來講,中國經濟轉型升級,人才需求和要求逐步提升,人口紅利正在逐步消失。從產業發展來講,汽車產業的發展將帶來未來出行方式的變革,共享經濟的發展也必然帶來人才的共享。

  人才共享:企業用人觀要從“我擁有”向“我聚集”轉變。這里有這樣幾層意思:企業使用人才,將從“人才雇傭制”向“人才共享理念”轉變;“平臺+個人”的組合模式是未來社會的普遍形式;人才共享將對人才的企業所有制、地區所有制、國家所有制產生挑戰,客觀上要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源。

  企業合作:企業之間的合作將更加頻繁與廣泛。一是大企業新增業務時,會考慮跨企業合作,這使大企業對市場響應速度更快,更敏捷。二是企業間會加強資源共享模式,不需要重復開發同樣的新技術,互相借力,共同發展。我們參加天津泰達論壇、中國汽車創新論壇以及工程學會的年會論壇,一些大企業的老總前幾年的發言和最近兩年的發言完全不同,集團發展講到最后是一個科技發展公司。一些分管研發的副總,講到最后都是“互聯網+”。因此現在是傳統車企和造車新勢力、國內國外、整車和零部件企業全方位的協同。去年年初一汽大眾和華晨集團通過探索共享機制,在技能型技工人才方面進行了人才共享,華晨為了減少員工,將1000多名成熟技術員工向一汽大眾輸送,解決了一汽大眾臨時性生產線工人短缺的問題,又提升了華晨集團人才效率(13.9%),創造效益1.6億元,實現了雙贏。

  3、汽車人才國際化將成為關鍵。

  放眼全球,我們要用好國內國際兩種人才。一是聚天下英才而用之,實行更加積極、開放、有效的人才引進政策:要著眼“高精尖缺”,用好全球資源,精準引進緊缺人才。二是強化效益意識和柔性引才理念:既可以在國外調動人才離岸創新,也可吸引“候鳥型人才”兼職創新。三是加強國家重大人才工程統籌和融合發展:分用好國內國際兩種人才資源,調動各類人才的積極性。

  中國汽車強國之路的關鍵是中國車企的戰略全球化,而戰略全球化的關鍵,則是中國汽車人才國際化。中國車企已走上國際舞臺,在“一帶一路”倡議和“汽車強國”的目標下拓展海外市場。有數十家中國車企(長安、長城、吉利、上汽、江淮、奇瑞、北汽、蔚來等)在海外建立自己的研發中心,這對于中國車企融入國際化市場,共同分享世界汽車技術發展的新成果有很大幫助,在人才方面也受益頗多。在車企全球化進程中,也要放眼行業內外,借鑒學習國內的先進企業。華為、中車作為先進企業的代表,在國際化人才實踐方面有很多值得學習之處:

  在人才培養任用方面,則要支持國際化人才文化融入。華為大學因需要設置了跨文化培訓以及國際化人才培訓,實現母國與東道國文化的融合。同時也要重視外派人員的歸國任用機制,盡可能將其安排到與能力相匹配的崗位上。華為是中國第一家全球布局企業,業務遍布全球170多個國家和地區,利潤有70%是來自海外,在全球設立了研發中心26個、培訓中心45個、技術支持中心19個、共享中心14個、供應中心6個,真正實現了全球化配置資源,本地化經營運作。

  在人才招募選聘方面,他們建立了跨越地域限制、渠道多樣、層次鮮明的全球招聘網絡,按照“高級人才國際化+基礎人才本地化”原則,構建全球網絡招聘體系。設計不同主題和形式多樣的海外招聘,聯合相關國家協會、校友團等組織,在海外舉行高層次人才聯誼會及現場招聘會。

  在人才培養任用方面,他們與全球知名的領導力發展中心合作開設培訓班,選派高潛人才走出去,到合資伙伴公司掛職培養。利用海外資源,與海外知名院校簽訂戰略合作,開展產學研深度合作。

  ?三、新的生態環境。

  這一次我們論壇的主題是“新時代 新人才 新生態”。對于新生態我們如何理解把握,這也是我今天重點和大家講的。一是人才生態體系建設的總體要求,二是人才生態體系建設的核心內涵,三是人才生態體系建設的主要內容,四是對人才生態體系建設的一些思考。

  1、人才生態體系建設的總體要求。今年5月28日,習近平總書記在兩院院士大會上提出,營造良好創新發展環境,加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制。我們認為這四個“有利于”就是人才生態體系建設的總體要求。

  2、人才生態體系建設的核心內涵。人才生態體系的什么樣的,我們通過研究之后得出一張圖,人才生態體系是指產業人才與政府、企業、研發機構、學校、相關社會組織等多種參與主體共處的制度、政策、市場、文化等環境所構成的有機整體。它的特征是穩定、持續、協調。它的作用是引得進、留得住、用得好。我們說人才生態體系建設,我經常聽我們專家的報告,特別是趙院長經常講到企業的發展,企業管理要有管理體系,技術要有技術體系。我認為我們企業的發展在建立技術體系的背后就是人才體系的建設,人才體系的建設背后就是人才生態環境的建設。

  3、人才生態體系建設的主要內容。新時代系統性的汽車人才生態體系要營造良好的人才發展環境,包括:良好的人才體制機制、完善的人才政策體系、重大的人才工程項目、優化的人才配套服務。

  ?四、人才生態體系建設的思考。

  我們可以從人才生態體系的幾個參與主體來看其發揮得作用:

  1、政府層面。

  1)創新人才發展體制機制,人才的競爭,關鍵是體制機制的競爭。不斷深化人才發展體制機制改革,最大限度把廣大人才的報國情懷、奮斗精神、創造活力激發出來,才能在當前全球范圍內新一輪科技革命和汽車產業變革中搶抓機遇、贏得優勢。這是今年7月9日中央組織部長會議之后,習近平總書記做的人才方面的重要講話之后,人民日報發表的一篇評論員文章中的核心精神。

  創新人才發展體制機制的核心內容:一是完善人才培養機制,以國家發展需要和社會需求為導向,以培養人才創新精神和創新能力為重點,以提高思想道德素質和職業精神為基礎,形成協同育人模式。二是改進人才評價機制,避免簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源的傾向,推動人才“帽子”、人才稱號回歸學術性、榮譽性本質,真正使人才能夠始終專心致志、心無旁騖。三是創新人才流動機制,打破戶籍、身份、學歷、人事關系等制約,促進區域、行業和不同所有制之間人才協調發展,鼓勵引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。四是健全人才激勵機制,打通科技和經濟轉移轉化的通道,完善人才合理分享創新收益的激勵辦法,讓機構、人才、市場、資金充分活躍起來,加快培養造就一大批高層次創新型科技領軍人才,統籌推進企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才等隊伍建設。這是中央關于人才問題的最新精神,也是我們針對前一段時間“人才大戰”之后出臺的有針對性的政策,作為我們人力資源部門的領導需要把握。前一段時間,“人才大戰”變成“人才內戰”,最近又有了新一輪人才大戰,我們要客觀分析這些人才政策,不同城市有不同的發展定位,有不同的發展基因,人才本身發展也有其自身規律,這是當前的一個態勢。

  2)優化人才政策體系。根據《制造業人才規劃指南》,《汽車產業中長期發展規劃》等有關文件要求,建議國家有關部門重視我國汽車行業人才發展,加快出臺“中國汽車產業中長期人才發展規劃”。建議地方政府結合當地汽車產業發展需要,以市場為導向,出臺配套的汽車產業人才政策。最近我看以上海為龍頭的長三角一體化發展戰略正在全面推進,長三角地區的很多縣市正在積極謀劃汽車產業和人才發展。我認為這是一個非常好的趨勢。昨天我接到上海市嘉定區組織部的電話,他們在9月上旬要召開長三角一體化人才發展戰略研討會,希望通過我邀請趙福全院長去做演講。這說明上海正在打造以上海為龍頭、以長三角為核心的中國世界汽車產業中心。

  3)強化人才配套服務。這需要將人才配套服務的觸角延伸到人才入戶、居住保障、子女教育、社會保障、醫療保健、交通便利等方面,努力構建專業化、精細化、個性化的汽車產業人才綜合服務體系。在國際化引才過程中,要實施更加積極、開放、有效的海外人才引進政策,爭取在車企試點降低外籍人才申請永久居留和長期居留門檻,取消職務級別限制,放寬居住時限要求。同時加強對人才的政治引領和政治吸納,實現增人數與得人心有機統一。衡量一個地區人才工作做得好不好,不在于現有人才多少,而在于質量高低,在于這個地區是否有良好的人才發展環境。我接觸過不少的企業老總,他和我說,為什么我的企業落戶在這個地區,主要是看三個方面:一是這個地區能否快速集聚一大批高素質的人才;二是這個地區有沒有我這個產品廣闊發展的市場空間;三是這個地區有沒有為我這個企業提供良好服務的政策。

  2、企業層面。

  1)要打破只將外部引進者作為人才的觀念,既要重視外部人才引進,更要重視內部人才培養與使用。昨天,魏梅總裁介紹了吉利打造人才梯隊的“人才森林”案例。吉利汽車“人才森林”體系建設非常不錯,我聽了昨天他們的發言之后更有感觸。吉利汽車的人才工作不是一個故事,而是一串奮斗的故事;他不是一本書,而是一套叢書,當中有很多的經驗值得我們分享。

  2)企業是人才工作的主體,要不斷創新管理方法,為企業創新與人才培育提供好的成長土壤。上汽“種子基金”則是人才管理的創新案例。2015年,上汽集團投資億元設立“種子基金”計劃,旨在鼓勵員工利用企業設施,在非脫產時間進行創新研究。上汽集團員工可以在確保本職工作的前提下,靈活安排創新研究時間,而企業提供時間、設備等支持。“種子”得到篩選驗證后,員工可以獲得5萬元和50萬元兩輪研發經費支持。種子基金平臺目前已提交 600多項創意項目,涉及新能源、電子電器、智能交通等10個領域,其中,24項完成驗收,13項落地轉化,為企業帶來很大的創新收益。

  現在我們在人才誤區上有一個誤區,一說人才就是學歷職稱,一說人才工作就是人才引進。人才的工作是集聚、培養和使用,從實際工作來說是人才的使用、培養、聚集。從成本來說,現有人才的使用成本最低。因此用好現有人才,留住關鍵人才,引進急需人才,儲備未來人才。

  3、學校層面。

  我國現行的人才培養體系已經無法滿足產業發展需要,我國汽車人才培養體系的創新發展已經到了關鍵時期。這一體系的核心是“共享”和“聯動”,讓從業者入職前的工程教育和入職后的繼續教育跟上時代前進的步伐。

  1)構建面向未來的教育培養體系。建立產業需求引導下的產學研一體化教育培養模式,構建中職、高職、本科相互銜接的教育培養體系。依據未來汽車產業的用人需求,必須改變“車輛工程”二級學科的現狀,形成以產業引領汽車人才培養的體系,目前汽車工程學會與清華大學正在聯合開展將國內“車輛工程”升為一級學科的改革工作。

  2)構建務實與創新相協調的后備人才教育體系。提高教材水平、提升教師隊伍和后備人才的工程能力,深化校企合作。鼓勵高校結合產業長遠需求,建立符合學校發展定位的人才培養目標和教學體系,滿足產業對各層次、各類人才的需要。2017年起,國家已著力開展“新工科建設”項目,汽車類高校應認真貫徹相關內容,推進汽車產業人才培養。現在中國工程學會正在組織編寫大學三本導論:云計算、大數據、人工智能。未來將首先在江蘇、福建、天津地區推廣示范,選擇一批師范院校進行試點,推進校企合作。

  3)構建貫穿從業者職業生涯的繼續教育體系。加強繼續教育領域行業組織、骨干企業、第三方專業培訓機構的合作。將企業內訓、行業培訓、社會化培訓有機結合,建立滿足當前、面向未來的汽車人才終身教育體系。

  4)構建具有工匠精神的技能人才培養體系。中高職教育應根據培養知識型、技能型、創新型勞動大軍的要求,培養面向《中國制造 2025》的技能人才及一線專業操作人員。要建立有利于技能人才成長的終身職業技能培訓制度,全面開展企業新型學徒制,提升職業素質和職業技能,培養技藝精湛、技能高超、創新能力強的高級技師。同時應該有更多的第三方機構發揮職業院校與企業之間的橋梁功能。作為教育部推薦的“高技能汽車人才培養助推計劃”項目合作方,中德諾浩一直在開展將德國標準的工匠職業教育在中國的本土化落地、標準化復制的工作,汽車企業已進入人才訂制時代。

  4、行業平臺。

  行業平臺在汽車行業人才生態體系建設當中應發揮積極作用:引導協調,推動營造更好的汽車人才生態環境;技術支持與資源共享,為打造優良產業環境添磚加瓦;繼續教育平臺,為汽車人才終身教育提供補充與輸入。

  比如說汽車人才研究會,作為汽車人才生態體系建設的重要平臺,一直在努力推進建設良好的汽車人才生態環境。我們既是倡導者又是實踐者。

  1)引導協調方面。針對汽車人才生態環境中存在的問題,要利用平臺做好溝通交流,必要時要從行業層面發聲和倡議。2017年,為了應對汽車產業高速發展時期企業相互挖角可能導致的產業人才危機,汽車人才研究會既鼓勵和尊重正常的人才流動與人才溢出,同時也對企業間人才惡性競爭加以約束,聯合國內車企發起了《中國汽車行業人才健康發展倡議書》,呼吁汽車企業共同維護好汽車人才成長環境。這件事情也是被逼出來的,企業經常打電話給我們說,希望我們做這方面的工作。他們希望我們像華為一樣搞一個《華為條例》,當然我們沒有這樣的能力,但是我們至少可以提出一個《倡議書》。通過這份《倡議書》,一年來情況明顯好轉。昨天,吉利魏總發言之后,大家討論講到人才的環境,吉利的沈部長提出一個問題:我們如何進一步深化研究,搞一個人才培訓體系建設的研究。最近幾年,吉利集團在人才招聘過程當中,發現有很多人員存在問題。一個是學歷造假,二是虛報職稱,三是有違法違紀的記錄。在這樣的情況下,我們如何在人才系統當中建立一種體系讓大家共享,我想這是我們今年的一個重要的工作。

  針對汽車行業發展迅速、人才短缺等問題,受工信部委托,在付于武理事長的領導下,汽車工程學會與汽車人才研究會牽頭,于2016年啟動了《中國汽車產業中長期人才發展研究(2016-2025)》課題,旨在研究汽車人才的相關問題,為行業發展提供有力的人才戰略支撐,這是中國汽車產業人才領域中具有里程碑意義的一件大事,研究成果預計將于年底發布,全面推出我們的課題研究成果。

  2)智庫建設方面。需要針對汽車行業人才生態環境中存在的難點、熱點、宏觀、實務問題等,進行研究分析,發布相關研究報告、專業文章、書籍著作等,以期從行業角度分析人才問題,提出針對性的人才策略與實施建議。“汽車產業緊缺人才目錄”是我國首個針對汽車人才的指導目錄,該目錄根據《汽車產業中長期發展規劃》和歐盟汽車技能委員會的相關文件,并征集國內十多家車企集團的意見最終形成。包括整車與零部件、新能源與智能網聯、后市場等三方面50多個崗位向全社會正式公布。

  而針對汽車行業人才生態環境中存在的難點、熱點、宏觀、實務問題等,要積極進行研究分析,發布相關研究報告、專業文章、書籍著作等,以期從行業角度分析人才問題,提出針對性的人才策略與實施建議。為應對中國汽車產業實現高質量所面臨的各種挑戰,我們提出推進實施“汽車產業人才強國工程”。以此支撐我國汽車產業應對全球化競爭的沖擊,支撐我國宏觀經濟發展戰略的實施,支撐我國汽車產業的歷史性變革,包括:海外高端人才引進工程、企業家人才扶持工程、新業態重點領域緊缺人才集聚工程、創新人才支持工程、大國工匠開發和技能人才培養工程、跨界人才集成工程、國際化人才開發工程。

  針對汽車行業人才生態環境中存在的難點、熱點、宏觀、實務問題等,進行研究分析,發布相關研究報告、專業文章、書籍著作等,以期從行業角度分析人才問題,提出針對性的人才策略與實施建議。本次論壇上,我們推出了“1+4”——一本著作,四份研究報告,這是近幾年來的第一次。特別是我們這一次提出的管理案例匯編,對企業很有指導意義。

  3)平臺搭建方面。我們在汽車行業搭建各個層次的交流服務平臺,從“大領導、大部長、大專家”三個層面,建立了理事會、高管座談會、CAHRD組織、全球汽車精英組織四大平臺,定期深度交流行業人才問題,同時在行業內聯合專家開展緊缺專業技術人才培訓。這四大平臺有不同的定位,同時我們開展專業技術人才培訓工作。

  昨天在會議上,我們提出汽車人才工作是一件有意義的大事,我們要感恩這個時代給我們提供了這樣的機會和努力的方向,我們的目標和總體要求是要緊緊抓住大有可為的歷史機遇期,將汽車人才研究會打造成中國乃至世界汽車人才的一流機構,為中國走向“汽車強國”的目標提供更加專業、權威、高品質的人才支持,這是我們的使命,也是我們的擔當。“新時代 新人才 新生態”,我們既是創造者,也是實踐者。

  同志們,新時代,汽車產業大變革,既帶來挑戰和壓力,也充滿了魅力和動力,讓我們一起擁抱新時代,構建新生態,爭做新人才,共同努力,實現中國汽車強國夢!謝謝大家。

  編輯:藺天子、程雪玲(實習)

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